El futuro del trabajo ya pasó

La digitalización no inauguró un nuevo modelo de empleo. Perfeccionó —con retórica tecnocrática y algoritmos opacos— el proyecto flexibilizador instalado desde los años noventa. Bajo el lenguaje de la “modernización” y de la “flexiseguridad”, los organismos internacionales actualizan, con vocabulario más amable, la misma racionalidad que traslada responsabilidades al trabajador y debilita las protecciones colectivas. El desafío ya no es anticipar el futuro del trabajo, sino regular el presente para impedir que la tecnología profundice la desigualdad.

Los ’90 como laboratorio: cuando la precariedad se vuelve doctrina

La década de 1990 marcó un punto de inflexión en la estructura laboral argentina. No solo por las reformas concretas —privatizaciones, apertura comercial, desregulación y descentralización productiva—, sino por la instalación de un nuevo sentido común. La estabilidad, las instituciones protectorias y la negociación colectiva pasaron a ser vistas como rigideces; la protección laboral se transformó en un costo; el derecho del trabajo, en un obstáculo para la competitividad.

Esta reconfiguración no fue un fenómeno estrictamente local. Formó parte de un proceso internacional impulsado por el Banco Mundial, el FMI y la OCDE, cuyos informes promovían la flexibilización del empleo, la reducción de “costos laborales” y la descentralización productiva como condición para integrarse a la economía global. Argentina adoptó ese recetario sin matices, convirtiéndose en uno de los laboratorios más avanzados de la región.

Ese giro cultural fue tan decisivo como las reformas normativas. El Estado dejó de ser garante de derechos para convertirse en facilitador del mercado. La tercerización, la informalidad persistente, las contrataciones atípicas y la individualización de la relación laboral no fueron efectos colaterales, sino parte del diseño. La precariedad se volvió una característica estructural del mercado de trabajo argentino y latinoamericano.

Esa arquitectura no desapareció. Cambió de lenguaje, de formato y de legitimación, pero siguió actuando como marco desde el cual se interpretan —y se justifican— las transformaciones posteriores.

Organismos internacionales y flexiseguridad: nuevas etiquetas para una vieja racionalidad

Desde los años noventa, el Banco Mundial, la OCDE y el FMI orientan buena parte de las reformas laborales globales. Lo hicieron entonces —cuando sus informes insistían en la flexibilización como condición de competitividad— y lo hacen ahora, actualizando ese recetario en clave digital. Documentos como el World Development Report 2019: The Changing Nature of Work del Banco Mundial, los informes OECD Employment Outlook de 2021 a 2024 y el Staff Discussion Note del FMI Digitalization and the Future of Work (2018) sostienen una misma premisa: el trabajo digital exige mercados laborales más “ágiles”, regulaciones menos “rígidas” y sistemas de protección adaptados a la volatilidad.

Presentado como diagnóstico técnico, este enfoque reproduce la misma racionalidad que legitimó las reformas de los años noventa en Argentina. La flexibilidad se implementa de inmediato; la protección queda diferida. El lenguaje tecnocrático —eficiencia, digitalización, transformación productiva— no corrige ese sesgo: lo moderniza. Bajo una fachada de innovación, se reactualiza la lógica neoliberal que desplazó riesgos hacia los trabajadores y debilitó las garantías colectivas.

Plataformas digitales: la fase algorítmica de un viejo proyecto

Las plataformas no irrumpen como un fenómeno aislado: funcionan como la traducción técnica de aquella racionalidad. Donde antes había supervisores, ahora hay algoritmos; donde había tercerización, aparecen “colaboradores independientes”; donde se imponía la flexibilización, surge la “autogestión horaria”. La precariedad adopta la forma de “economía de oportunidades”.

Su modelo de negocio se sostiene en dos pilares: la negación del vínculo laboral y la externalización casi total de los costos. El trabajador aporta sus herramientas, su tiempo y su cobertura social; la empresa capta el valor, controla la organización y evita reconocer obligaciones. La subordinación no desaparece: se digitaliza.

En términos de relaciones laborales sí hubo transformaciones reales. La digitalización introdujo nuevas formas de control algorítmico, supervisión remota, evaluación automática, deslocalización de tareas y plataformas que organizan la producción sin asumirse como empleadoras. A ello se suma la expansión del teletrabajo, de las microtareas, de los servicios profesionalizados digitalmente y de las cadenas globales de trabajo remoto.

Estos cambios son profundos y modifican la organización del trabajo. Pero lejos de desmentir la tesis histórica, la refuerzan. La tecnología no inaugura otro régimen: lleva más lejos la lógica previa.

La doctrina de Julián de Diego: la traducción jurídica local

En Argentina, la lectura más sistematizada de este enfoque aparece en el Tratado de Derecho del Trabajo y de las Nuevas Tecnologías (La Ley, 2024), de Julián de Diego, obra de fuerte influencia en los círculos empresariales. Allí, la innovación tecnológica es presentada como una fuerza inevitable que exigiría “superar las rigideces” del derecho laboral tradicional, en línea con los diagnósticos globales que identifican en la tutela una traba para la competitividad.

La digitalización es conceptualizada como un fenómeno disruptivo que volvería obsoletas categorías centrales como dependencia, jornada, subordinación y estabilidad. Esa premisa conduce a promover modelos contractuales alternativos —civiles, híbridos, colaborativos— que reducen la intervención estatal y desplazan riesgos hacia el trabajador en nombre de la “autonomía”.

La figura del trabajador de plataforma es emblemática: al priorizar elementos como la gestión del propio tiempo o el uso de herramientas propias, su análisis reproduce las ficciones empresariales que niegan el vínculo laboral aun cuando la empresa controla precios, asignaciones, reputación y sanciones mediante algoritmos.

De Diego sintetiza así un nuevo consenso: modernización que deviene flexibilización; innovación contractual que deriva en deslaboralización; autonomía que opera como transferencia de riesgos.

Una lectura desde las relaciones laborales: el conflicto es político

El trabajo digital no solo transforma tareas: reconfigura el poder. La tecnología profundiza un modelo que individualiza, atomiza y desorganiza. El mando algorítmico desplaza el control desde supervisores visibles hacia sistemas opacos que asignan tareas, evalúan desempeños y establecen sanciones sin responsabilidad directa. Esta “asimetría algorítmica” concentra información en la empresa y deja al trabajador sin herramientas para entender, cuestionar o negociar las reglas que lo gobiernan.

Las nuevas formas de organización —teletrabajo, plataformas, microtareas, servicios deslocalizados— fragmentan la identidad laboral y dificultan la acción colectiva. La ausencia de un espacio físico compartido reduce la sociabilidad sindical; la reputación individual sustituye la solidaridad; la conexión “voluntaria” oculta dependencia económica. Paralelamente, las plataformas concentran poder en estructuras monopólicas que fijan precios, tiempos y estándares de desempeño para miles de trabajadores dispersos.

El impacto no es solo económico o jurídico: también es cultural. El autoemprendedurismo forzado y la narrativa meritocrática reconfiguran el contrato psicológico del trabajo, debilitan los vínculos colectivos y responsabilizan al trabajador por su propio riesgo.

Por eso la pregunta de fondo no es tecnológica: es política. No se trata de si la innovación avanza o se detiene, sino de quién define sus reglas, quién asume los costos y quién captura los beneficios.

Regular el trabajo digital: lo que está en juego

Sobre este diagnóstico, se vuelve imprescindible una agenda de regulación profunda que reequilibre poder y garantice derechos en la economía digital.

La primera piedra es establecer la presunción de laboralidad para todo trabajo organizado por plataformas, aplicaciones o sistemas algorítmicos. Cuando hay dependencia económica, control operacional o supervisión digital, debe presumirse la existencia de relación laboral. Solo así se desarma la ficción de la “autonomía”.

El segundo eje es la regulación del mando algorítmico. Las tecnologías que asignan tareas, fijan precios, gestionan tiempos o califican desempeños cumplen funciones de dirección. No pueden operar como cajas negras. Se requiere transparencia, acceso sindical y estatal, trazabilidad de métricas, revisión humana obligatoria y límites estrictos al uso de datos personales. Esto incluye un fenómeno creciente: la desactivación algorítmica, que opera como un despido sin causa, sin aviso y sin defensa. Cualquier suspensión o bloqueo debe estar debidamente fundada, notificada y sujeta a revisión humana.

El tercer pilar es desarrollar negociación colectiva para el trabajo digital. La atomización geográfica y la deslocalización no pueden ser excusas para la desprotección. Las paritarias deben incorporar nuevos sujetos y objetos de negociación, incluyendo reglas claras sobre la recopilación, el uso, el almacenamiento y las consecuencias de los datos que producen los trabajadores en plataformas.

La cuarta línea exige una política activa de control social de la IA en el ámbito laboral. Toda tecnología utilizada para organizar, evaluar o disciplinar trabajo debe estar registrada, auditada y sometida a evaluaciones de impacto laboral. La eficiencia no es criterio suficiente; la tutela de derechos es parte del interés público. Esto implica garantizar el derecho a la comunicación sindical en entornos digitales, condición necesaria para evitar la desorganización inducida por la fragmentación.

La quinta dimensión es construir un piso universal de derechos para el trabajo digitalizado: salario mínimo, jornada máxima, desconexión digital, cobertura por riesgos, aportes previsionales y negociación colectiva.

Finalmente, todo esto requiere una institucionalidad específica. El Estado no puede fiscalizar el trabajo digital con herramientas pensadas para fábricas industriales del siglo XX. Se necesita una Agencia de Supervisión Algorítmica y Trabajo Digital, capaz de auditar sistemas de IA, rastrear empleadores ocultos y regular plataformas transnacionales. Sin capacidad técnica, la regulación queda enunciada pero no aplicada.

Regular no es frenar. Es impedir que la innovación se convierta en vector de desigualdad. La tecnología puede democratizar el trabajo o profundizar su precarización. Lo decisivo no son los algoritmos: son las reglas que los gobiernan.

Conclusión: recuperar la historia para disputar el porvenir

El trabajo digital obliga a mirar hacia atrás. Los noventa no fueron una anomalía: fueron el laboratorio político, jurídico y cultural de un orden que hoy se reactualiza con estética algorítmica y lenguaje de flexiseguridad. La digitalización no rompe con ese legado: lo perfecciona, expandiendo su alcance y profundizando sus mecanismos de control.

Lo que está en disputa no es la tecnología, sino las relaciones de poder que organiza. Cada algoritmo que asigna tareas, fija precios o gestiona reputaciones expresa una arquitectura de mando. Y cada ausencia regulatoria amplía el margen para que esa arquitectura opere de manera unilateral.

Evitar que el futuro del trabajo sea la ampliación silenciosa de la precariedad del pasado requiere decisión política, instituciones capaces de auditar el poder digital y una reconstrucción del conflicto colectivo en un escenario fragmentado. La tecnología puede ampliar derechos o profundizar desigualdades. No define el algoritmo: define la correlación de fuerzas que regula su funcionamiento.

Porque, al final, el futuro del trabajo no lo escribe la tecnología: lo escribimos nosotros, o quienes decidan por nosotros.