Contra la flexibilización: evidencia contra una reforma procíclica en la Argentina

La discusión sobre “flexibilizar” el trabajo vuelve con fuerza este noviembre de 2025, luego del triunfo oficialista en las legislativas y con un proyecto gubernamental que pretende abaratar y facilitar despidos, ampliar períodos de prueba, y restringir la huelga mediante “servicios mínimos” muy elevados. Este texto, que retoma otros textos propios que discutimos a lo largo de nuestra historia, porque siempre estamos debatiendo lo mismo, sostiene, con evidencia y referencias normativas y estadísticas actualizadas, que ese enfoque es económicamente desacertado para el país que tenemos: no aumenta el empleo formal, profundiza los aspectos procíclicos sin ningún cuidado, y elude el núcleo del problema argentino —la informalidad creciente—. La comparación internacional reciente y la propia experiencia histórica nacional apuntan en otra dirección: crecimiento, formalización inteligente y negociación por productividad, sin degradar la tutela estatal y sindical frente al despido ni el ejercicio del derecho de huelga.

El artículo 14 bis de la Constitución consagra la protección contra el despido arbitrario y el derecho de huelga. La “modernización laboral” incorporada a la Ley 27.742 (Bases y Puntos de Partida) fue reglamentada por el Decreto 847/2024, que desarrolló —entre otros— el Título V y actualizó el Decreto 2725/1991. Allí se ampliaron períodos de prueba y se introdujeron instrumentos de regularización, sin alterar el núcleo de tutela constitucional (ni sustituir indemnizaciones por un fondo universal).

El intento de reforma más agresivo, previsto en el DNU 70/2023 (capítulo laboral, arts. 53 a 97), fue declarado inconstitucional por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en 2024, al no verificarse las condiciones habilitantes para legislar por DNU en materia disponible para el Congreso.

En 2025, el Poder Ejecutivo avanzó con el DNU 340/2025 que impone servicios mínimos muy elevados en conflictos colectivos (al menos 75% en “servicios esenciales” y 50% en “actividades de importancia trascendental”) y amplía la nómina de actividades alcanzadas. La norma fue publicada el 21/05/2025 y ha recibido impugnaciones judiciales con medidas cautelares de suspensión parcial; el litigio continúa.

Entonces al día de hoy, con el gobierno de Milei:

• hay cambios reglamentarios de alcance acotado (Ley 27.742 y Dec. 847/2024);
• la reforma por DNU de 2023 fue invalidada;
• el DNU 340/2025 reabre el conflicto constitucional al imponer “servicios mínimos” del 75%/50% con alcance amplio.

En 2025 no hay buenas noticias: empleo formal en retroceso o estancado, informalidad en alza, y un sesgo procíclico indeseable

Asalariados privados registrados (SIPA): en julio de 2025 sumaron 6,217 millones, con variación -0,1% mensual (-9 mil), y con tendencia de destrucción neta iniciada en septiembre de 2023, moderada pero persistente. El Ministerio de Trabajo registra además que el avance del “trabajo registrado total” en 2025 se apoya mucho más en categorías no asalariadas que en relación de dependencia privada.

Mercado laboral por hogares (INDEC, 2º tri 2025): la informalidad alcanza 43,2% de los ocupados; la tasa de actividad se sitúa en 48,1% y la desocupación en 7,6%, con más ocupados demandantes (precariedad). En términos cualitativos, el ajuste se procesa vía calidad del empleo antes que vía grandes saltos de desempleo abierto.

Masa salarial y demanda agregada: abaratar y facilitar despidos en este contexto incrementa la elasticidad del ajuste por empleo ante shocks, reduce masa salarial y contrae demanda agregada —un empujón procíclico de manual—. No hay evidencia robusta de que, en recesión o estancamiento, la caída de costos de despido eleve la contratación neta cuando el determinante es la demanda y el costo financiero del capital de trabajo.

Un caso ilustrativo de arbitraje regulatorio en el sector gasífero fue documentado por Alejandro Bercovich y retomado por trabajos posteriores: tercerizadas como Cosugas y Exgadet operaron con doble encuadre convencional —personal bajo UOCRA (régimen de la construcción) y personal bajo STIGAS (gas)— en tareas sustantivamente similares. En el régimen de la construcción, la Ley 22.250 sustituye el preaviso y la indemnización por el Fondo de Cese Laboral (FCL) constituido con aportes mensuales; al finalizar el vínculo, el trabajador cobra el FCL y el empleador no afronta una indemnización por despido como en la LCT, lo que abarata y hace más predecible la desvinculación para la empresa. En contraste, el encuadre STIGAS aplica un régimen laboral convencional “pleno” (LCT + convenio sectorial), con protecciones indemnizatorias y condiciones de empleo más robustas. De acuerdo con esos relevamientos, los despidos se concentraron en el personal bajo UOCRA, mientras no se registraron despidos con indemnización entre quienes estaban bajo STIGAS; además, los salarios promedios fueron más altos en el encuadre STIGAS. Cuando coexisten regímenes con costos de salida muy dispares, las firmas tienen incentivo a internalizar la rotación en el convenio más barato, desplazando el riesgo de ajuste hacia el trabajador y deprimiendo la inversión en capital humano específico (aprendizaje en el puesto), con efectos contractivos sobre productividad y calidad del empleo.

Previsión social y redes de ingreso (relevante para el bienestar laboral): el Plan de Pago de Deuda Previsional (Ley 27.705) venció el 23/03/2025; la prórroga por dos años sancionada por el Congreso fue vetada en su totalidad por el Decreto 534/2025. En la práctica, para quienes llegan a la edad sin 30 años de aportes no hay moratoria vigente. Queda la PUAM (65 años, 80% del haber mínimo, incompatible con otras prestaciones contributivas y sin pensión por viudez), y subsiste el plan para trabajadores en actividad (no jubilación inmediata). Esto eleva la vulnerabilidad de trayectorias laborales discontinuas y, por tanto, la sensibilidad social del mercado laboral.

Evidencia internacional reciente: salarios mínimos, jornada y trabajo de plataformas

Salario mínimo y empleo. La literatura empírica basada en experiencias mostró que alzas de salario mínimo no implican mecánicamente menores niveles de empleo. El estudio clásico de Card & Krueger sobre fast food en Nueva Jersey/Pensilvania no encontró efecto negativo en empleo. Este estudio comparó restaurantes de comida rápida en Nueva Jersey (que subió el salario mínimo) y Pensilvania (que no lo hizo), y mostró que el aumento del mínimo no redujo el empleo.

Actualización regional y OCDE (2024–2025).

• México aplicó un +12% al salario mínimo desde 01/01/2025 (a 278,80 y 419,88 pesos diarios en zona general y frontera norte, respectivamente), con acuerdo tripartito y continuidad de una política multianual de recuperación del mínimo.
• Chile implementa la reducción de jornada a 40 horas (México también va hacia ahí) con gradualidad (Ley 21.561, vigente desde 26/04/2024; 44 horas primera etapa; 42 en 2026; 40 en 2028).
• España reguló primero con el Real Decreto-ley 9/2021 (“ley rider”), que establece presunción de laboralidad en el reparto —es decir, se presume que hay relación de trabajo salvo prueba en contrario— y reconoce transparencia algorítmica: la empresa debe informar a la representación de las personas trabajadoras sobre los parámetros, reglas e instrucciones de los algoritmos o sistemas de IA que afecten condiciones de trabajo, acceso o mantenimiento del empleo (incluida la elaboración de perfiles). A escala europea, la Directiva (UE) 2024/2831 busca determinar correctamente el estatus laboral en plataformas y hacer transparente la gestión algorítmica (derechos de información, supervisión humana de sistemas automatizados y posibilidad de impugnar decisiones automatizadas). Transposición significa que cada Estado miembro debe incorporar la Directiva a su derecho interno dentro del plazo de dos años desde su adopción (objetivo: diciembre de 2026).
• En paralelo, los tribunales y la propia aplicación de la “ley rider” empujaron cambios empresariales: Glovo anunció el abandono del modelo de “falsos autónomos” y el paso a contratación laboral en España (fin de 2024–2025), en un contexto de sanciones, fallos y causas penales.
• Debate europeo sobre jornada: en 2025 el gobierno español impulsó reducir la jornada máxima a 37,5 horas con negociación y registro horario reforzado (trámite parlamentario). La tendencia es más protección con productividad, no “despido fácil”.

En el caso de la historia económica argentina, hay datos que ayudan a poner en crisis la idea de reforma tal como la entiende el gobierno: 1) 2002–2007 (doble indemnización poscrisis): +2,1 millones de empleos privados; 186.000 nuevas firmas empleadoras; salario real +45%; 2) 2002–2015: el salario real más que se duplicó (precios de consultoras privadas, SIPA y RIPTE), con fuerte creación de empleo y normas; y, 3) 2015–2019: salario real −20 p.p., PBI per cápita −~8%, −~226 mil asalariados privados registrados. El empleo formal y los salarios crecen con la actividad, no con la desprotección.

Por qué las propuestas de “flexibilización” fallarían. Veamos un punteo.

1. Atacan el segmento equivocado: el deterioro 2024–2025 se concentra en asalariados privados registrados (−0,1% m/m en julio, tendencia negativa desde 9/2023) mientras la informalidad sube a 43,2%. Golpear la tutela en el empleo formal no formaliza; desplaza riesgo al trabajador y no altera los incentivos del sector informal.
2. Aumentan la prociclicidad: abaratar despidos en un entorno de estancamiento de la demanda acelera la destrucción de puestos y contrae masa salarial —con multiplicadores negativos sobre consumo e inversión—.
3. Tensionan la institucionalidad: las restricciones amplias al derecho de huelga del DNU 340/2025 ya enfrentan frenos judiciales; la experiencia del DNU 70/2023 muestra que forzar por decreto no otorga estabilidad regulatoria, clave para invertir.
4. Ignoran la evidencia empírica sobre que salarios mínimos bien diseñados no destruyen empleo necesariamente (Card, Angrist, Imbens; Card & Krueger). El margen de política está en productividad y demanda, no en desprotección.
5. Debilitan redes de ingreso en un mercado frágil: con la moratoria caída (23/03/2025) y el veto a su reinstalación (Dec. 534/2025), la PUAM —80% del mínimo, 65 años, sin pensión por viudez— queda como única puerta para trayectorias discontinuas; es una red más delgada en un mercado con 43,2% de informalidad.

Lo que debe pensarse es lo siguiente.

1. Anclar la macro con crédito al capital de trabajo: tasas reales y financiamiento compatibles con inversión y sostenimiento de nóminas en pymes; efectos directos sobre demanda de trabajo.
2. Formalización con controles y condicionalidad: alivios transitorios de contribuciones solo para altas netas y mantenimiento del plantel; inspección selectiva donde hay capacidad contributiva (informalidad dentro de formales), con planes de pago que preserven firmas.
3. Negociación por productividad y organización del trabajo: facilitar cláusulas de ganancia compartida y esquemas de flexibilidad operativa pactada (turnos, multitarea, polivalencia) sin vaciar la protección contra despido.
4. Política de plataformas y economía digital (a la europea): presunción de laboralidad cuando hay subordinación y gestión algorítmica; transparencia y supervisión humana de algoritmos (línea Directiva UE 2024/2831) y adaptación local.
5. Recomponer redes previsionales proporcionales tras la moratoria: un esquema bien diseñado (no punitivo), compatible con trayectorias intermitentes y con PUAM reforzada en cobertura/compatibilidades.

Los salarios en los últimos meses han mostrado volatilidad, después de no haber superado los datos de noviembre de 2023, posiblemente en virtud de una tensión entre la inflación y las paritarias sindicales, lo cual pone de manifiesto que una reforma para bajarlos más traería un problema económico y social. Además de dejar abierta otra discusión lateral vinculada a nuevas devaluaciones del peso para atender las necesidades financieras del país, bajo el actual esquema.

El programa oficial parte de un diagnóstico equivocado del margen de ganancia social: supone que la fricción está en la “rigidez” del empleo registrado, cuando el cuello de botella es macroeconómico y de organización productiva. Al desplazar el ajuste hacia la relación de dependencia —abaratando la rotación y recortando el poder de negociación— se deterioran los incentivos a invertir en capital humano firme (formación específica, aprendizaje en el puesto) y se acelera la obsolescencia de competencias en las firmas. El resultado previsible no es más empleo estable sino más rotación de baja productividad, con costos de coordinación mayores a nivel sectorial.

La estrategia, además, profundiza la dualidad del mercado de trabajo: hace más “competitivo” al segmento formal por la vía de degradar su tutela, sin construir puentes reales con el universo no registrado. Se reduce el salario de reserva y se amplía la brecha entre quienes negocian dentro de convenios y quienes quedan fuera, lo que tiende a segmentar la demanda y a comprimir la masa salarial de los hogares con mayor propensión marginal a consumir. En términos de equilibrio general, ese mecanismo es contractivo: una economía que ajusta por nómina y por calidad del empleo multiplica la incertidumbre y posterga decisiones de inversión productiva.

A ello se suma un problema de gobernanza: restringir de facto la huelga mediante niveles altos de “servicios mínimos” y expandir unilateralmente su alcance sectorial no reduce el conflicto; lo traslada a la justicia y al espacio político, encareciendo el riesgo regulatorio. Con reglas inestables, la prima de riesgo de proyectos intensivos en trabajo sube y el horizonte de planificación se acorta. La experiencia comparada reciente no avala esta dirección: cuando los países encaran transformaciones productivas, lo hacen combinando diálogo social, organización de la jornada, gobernanza de plataformas y mecanismos de formalización, no por la vía de debilitar la tutela ante el despido.

Si el objetivo es empleo de calidad, la palanca es otra: crecimiento con estabilidad, crédito al capital de trabajo, incentivos condicionados a altas netas y mantenimiento de planteles, negociación por productividad y un piso de derechos claro que reduzca la incertidumbre jurídica. El paradigma de “flexibilizar” como atajo al empleo no corrige los problemas de fondo; los amplifica.